Salário é uma contraprestação devida a qualquer empregado, em razão de seu trabalho.

A lei permite que seja contratado por mês, por quinzena, por dia, por hora e por tarefa, podendo ser pago de duas formas: a) em dinheiro; b) em dinheiro e utilidades.

Essas utilidades a que se refere a lei, são alimentação e habitação quando fornecidas pelo empregador, podendo-se descontar o percentual de até 20% do salário mínimo pela habitação que contenha requisitos mínimos de higiene e habitabilidade e até 25% do salário mínimo pelo fornecimento de alimentação que, segundo a lei, deve ser farta e sadia.

De qualquer forma, porém, quando for adotado esse tipo de salário, a parte em dinheiro não poderá ser inferior a 30% do salário mínimo.

Para que se possa efetuar tais descontos, entretanto, há necessidade de prévia e expressa autorização do empregado.

Quando o salário for contratado somente em dinheiro, é importante que se proceda aos descontos de moradia e alimentação (fornecimento de leite, por exemplo) pois, caso contrário, essas utilidades poderão ser incorporadas ao salário. Ou seja, se o empregado recebe seu salário integral e mais moradia e alimentação, fica evidente que sua remuneração total será a soma do salário com o valor da moradia e da alimentação.

Sempre que mais de um empregado residir na mesma moradia, o desconto deve ser dividido proporcionalmente entre todos e, por outro lado, uma vez rescindindo o contrato de trabalho, o empregado deverá desocupar a casa em 30 dias.

Os adiantamentos devidamente comprovados (através de vales) também poderão ser descontados dos salários.

Nenhum trabalhador poderá receber salário inferior ao salário mínimo, cabendo lembrar, contudo, que muitas vezes o salário mínimo rural (ou salário normativo) de determinadas regiões é maior que o salário mínimo comum. Isto em virtude de acordos coletivos de trabalho, firmados entre os sindicatos de empregados e empregadores. Torna-se importante, assim, que o proprietário procure se informar do correto salário mínimo rural de sua região porque, sem saber, poderá estar pagando erradamente seu empregado e, nesse caso, será devedor de todas as diferenças.

A Constituição Federal proíbe discriminação de salário e de critérios de admissão, em virtude de sexo, idade, cor e estado civil. Assim não é mais possível somente a metade do salário a menores de idade, como antes ocorria. Hoje, devem receber salários igual ao dos adultos. Menores de 14 anos, aliás, estão proibidos pela constituição de realizar qualquer trabalho.

O trabalho, na pecuária, é considerado noturno quando prestado entre 20 horas e 4 horas do dia seguinte. Na agricultura o trabalho noturno é aquele compreendido entre 21horas e 5 horas do dia seguinte.

Em qualquer desses casos, se o trabalhador prestar serviços nesse espaço de tempo, terá direito a receber salário com acréscimo de 25%. Os menores de 18 anos não podem prestar quaisquer serviços noturnos.

Há também o problema, sempre complicado das horas extras.

Mediante contrato entre empregado e empregador ou através de convenção coletiva de trabalho é permitida a realização de até duas horas extras por dia, caso em que serão acrescidas de 50% no mínimo. Algumas convenções coletivas de trabalho tem fixado o acréscimo devido por horas extras em até 100%.

Em casos de necessidade urgente ou de serviços que não possam ser interrompidos, as horas extras poderão ser realizadas independentemente de contrato ou convenção coletiva prévia. Não poderão, entretanto, em qualquer hipótese, ultrapassar quatro horas.

É bom lembrar que a hora extra realizada no período noturno sofrerá a incidência de dois acréscimos ou seja, o do trabalho noturno (25%) e o da hora extra (50%). Assim a remuneração dessas horas extraordinárias realizadas à noite será: valor da hora normal + 25% + 50%.

Horas extras realizadas habitualmente acabam por se incorporar ao salário, segundo reiterado entendimento de nossos Tribunais.

A legislação trabalhista, agora com maior apoio da Constituição, protege cada vez mais os empregados, considerados a parte fraca na relação do trabalho. Da mesma forma os Tribunais.

Devem os proprietários, portanto, adotar medidas preventivas de proteção, para evitar futuros e quase certos dissabores.

Essas medidas começam pela correta e imediata anotação na Carteira de Trabalho do empregado, de todos os termos de contrato, tão logo seja feita a contratação do trabalhador. Se um trabalhador é contratado apenas para realizar uma colheita e sua Carteira de Trabalho não for corretamente anotada, pode ocorrer, por exemplo que, ao término dessa colheita, quando for dispensado, esse empregado venha a reclamar e obter na justiça o aviso prévio que originalmente não era devido.

O salário e os demais acréscimo só devem ser pagos mediante recibo escrito assinado pelo empregado. Se esse não souber ou não puder assinar, o recibo deve conter a impressão digital de seu polegar direito e, se possível, a assinatura de duas testemunhas. Esse recibo, por sua vez, deve incluir todas as verbas pagas ao empregado, sejam salários, horas extras, adiantamentos, gratificações, etc.

já que é comum empregados reclamarem na Justiça verbas a que não têm direito. Menores de 18 anos podem assinar pessoalmente os recibos de seus salários e férias.

Pagar sem recibo é pagar mal e, já se sabe, quem paga mal paga duas vezes.

O empregador deve, sempre, fornecer ao empregado uma cópia de todos os recibos. Empregado bem informado, geralmente não reclama o que sabe que já recebeu.

A anotação e controle de freqüência, através de livro de ponto, é medida extremamente útil. Tanto quanto possível, o empregado deve registrar pessoalmente no livro de ponto a sua freqüência e os horários de entrada e saída do serviço. O controle de freqüência possibilita ao patrão a apuração exata do salário devido, da eventual quantidade de horas extras realizadas, dos descontos por faltas, inclusive em relação à duração de férias e serve, também, de excelente prova em Juízo, caso seja necessário.

Pagar corretamente, em dia, sem reter indevidamente o salário do trabalhador, além de medida de justiça é, ainda, atitude preventiva do empregador contra futuros aborrecimentos.

Por José Justino de Figueiredo Neto